Susan Ugalde Monge*
El acoso laboral requiere una atención especial, no solo porque está presente en la realidad costarricense, sino, también, por la afectación directa que tiene dicho comportamiento en la vida de la persona que sufre este tipo de violencia silenciosa.
El origen del término “mobbing” se remonta a las investigaciones realizadas por el investigador Konrad Lorenz que lo aplicó para referirse al comportamiento agresivo de un grupo de animales cuyo objetivo era echar a un intruso del territorio. El autor Heinz Leymann (psicólogo alemán) lo define como: “el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera, la víctima”. (Romero, 2006).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo conceptualiza como: “determinada acción verbal o psicológica puesta en práctica sistemática y persistentemente para humillar, ofender o amedrentar a una persona en el entorno laboral”. (Romero, 2006). Y el Reglamento para la prevención y atención del acoso laboral en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, lo señala como: “una forma de intimidación y hostigamiento psicológico, en el puesto de trabajo, ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y ofensivos repetidos, por parte de los superiores jerárquicos o los compañeros”.
Por lo general, la víctima no comprende la razón del hostigamiento laboral, la causal puede ser por celos, diferencias políticas, creencias religiosas u otro. En este tipo de práctica pueden intervenir directa o indirectamente uno o más integrantes del equipo de trabajo. Este ambiente tóxico tiene repercusiones en la vida de quien lo sufre; de hecho, afecta la salud psicológica y física; además de que transciende al entorno familiar; incluso, hay casos en los que los empleados encontraron como única salida el suicidio, tal y como ocurrió con diecinueve trabajadores de la teleoperadora France Telecom, en 2013.
El mobbing se clasifica en:
· Acoso ascendente: cuando el superior jerárquico es objeto de agresión de parte de uno o varios subalternos.
· Acoso horizontal: se manifiesta entre pares; es decir, entre compañeros.
· Acoso descendente: cuando el comportamiento hostil proviene del superior jerárquico hacia el trabajador.
Este fenómeno se caracteriza por ser sistemático y constante; es decir, las situaciones agresivas se presentan al menos una vez a la semana y por periodos mayores a seis meses. En el conflicto intervienen al menos dos personas (el acosador y la víctima); es un proceso lento que comprende varias etapas con las que se busca que la persona que lo sufre renuncie. En el proceso, la salud de la víctima puede verse afectada tanto física como psicológicamente, por lo que algunos requieren ayuda profesional, así como la realización de actividad física con el fin de disminuir los efectos (estrés, angustia, depresión, etc.).
Asimismo, es típico de la persona que ejerce el acoso laboral modificar las condiciones de trabajo sin justificación; manipular la información, ridiculizar al trabajador, difundir rumores falsos, insinuaciones o acusaciones sin pruebas, intimidar, humillar y aislar a la víctima, entre otros.
Si bien es cierto, en la corriente legislativa se encuentra el Proyecto de Ley denominado: “Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral”. Expediente N.° 16.088, a la fecha, no ha sido aprobado, por lo que no existe normativa específica que regule el hostigamiento laboral en Costa Rica; no obstante, la legislación existente (Código de Trabajo, Constitución Política, la jurisprudencia y los convenios internacionales) protegen a los trabajadores. En el caso de la Universidad de Costa Rica (UCR) se creó el Reglamento de la Universidad de Costa Rica contra el hostigamiento en el trabajo o acoso laboral, el cual establece el protocolo que debe seguirse para presentar la denuncia ante la Comisión Evaluadora de Acoso Laboral (CEAL).
Cabe destacar que si se es víctima de acoso laboral se recomienda solicitar todo por escrito, actuar con prudencia y no caer en provocaciones, no hacer nada ilegal, contar lo que sucede y recopilar todos los documentos que puedan servir como medio de prueba. Una vez que se tengan documentos probatorios que acrediten el hostigamiento laboral se presenta la denuncia en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, específicamente ante la Inspección de Trabajo. Posteriormente, un inspector visitará el lugar de trabajo para verificar, si los hechos denunciados son verdaderos. En el caso de la UCR la denuncia se plantea ante la CEAL.
Finalmente, afrontar el acoso laboral no es una tarea sencilla; de hecho, encontrarse en medio de constantes ataques es desgastante; al mismo tiempo, desmotiva que todo esfuerzo parece ser en vano; no obstante, es necesario ser fuerte, tener paciencia y denunciar este tipo de conductas, quedarse callado no es una opción, si se quiere erradicar este tipo de manifestaciones en el lugar de trabajo.
Referencias:
BBC News Mundo. (11 julio 2019). France Telecom: los suicidios de 19 trabajadores por los que juzgan a los ejecutivos de una de las grandes empresas de Europa. BBC News. https://www.bbc.com/mundo/noticias-internacional-48951043
Romero, J. (2006). Mobbing laboral: acoso moral, psicológico. Revista de Ciencias Jurídicas, (111), 131-162.
Vargas, E. (2011). Acoso laboral en Costa Rica. Revista Nacional de Administración, 2(1), 75-90.
Otras fuentes consultadas:
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (2021). Guía Técnica para la prevención y atención del acoso laboral o "mobbing" en el lugar de trabajo del Consejo de Salud Ocupacional. https://www.cso.go.cr/documentos_relevantes/manuales_guias/guias/Guia%20para%20la%20prevencion%20y%20atencion%20del%20acoso%20laboral%20en%20los%20lugares%20de%20trabajo.pdf
Presidencia de la República. (2019). Reglamento para la prevención y atención del acoso laboral en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Nº 41662. CR. http://www.pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?param1=NRTC&nValor1=1&nValor2=88841&nValor3=116346&strTipM=TC
Autora: Licda. Susan Ugalde Monge, abogada
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